Работа с компанией всегда начинается с КОД-теста — диагностики по четырём направлениям. Не «у вас сильное это, слабое то», а карта применимости текущей конфигурации компании к её целям 2026.
Каждый формат выражает уровень обязательств клиента и степень передачи методологии. Форматы читаются как лестница: «слышу» → «применяю» → «несу».
Клиент узнаёт язык и видит первую практику. Минимум обязательств — пробуем, не покупая большой контракт.
Клиент применяет методологию к собственному материалу под сопровождением К.О.Д. Среднее обязательство, конкретный осязаемый артефакт на выходе.
Клиент становится носителем методологии: внутренние фасилитаторы, встроенные ритуалы, передача ролевых моделей. После завершения — клиент может поддерживать процесс без внешнего сопровождения.
Четыре направления работы с организацией: стратегия, команда, ключевая компетенция, первые лица. Три формата сопровождения: мастер-класс, метод, культура. Каждый продукт — самостоятельный, со своими сроками и составом участников. Конкретные продукты под вашу ситуацию подбираются по итогам КОД-теста.
Каталог — это не меню, из которого вы выбираете продукт. По результатам КОД-теста и отчёта мы собираем индивидуальную композицию: рекомендованный набор элементов под вашу конкретную ситуацию и цели, плюс путь возможного развития по нашим направлениям на 1–3 года вперёд.
В каждой компании среди четырёх направлений есть одна главная находка — направление, без сдвига в котором остальные дадут ограниченный эффект. Отчёт КОД-теста показывает её первой и предлагает с неё начать.
К главной находке подбирается 2–4 продукта из каталога, образующие устойчивый узел. Например: формат «Метод» по первым лицам + формат «Метод» по стратегии — параллельно, как двойной узел в первые 2 месяца работы.
После основного узла — траектория на 1–3 года по каталогу. Через какие продукты пройдёт компания, в каком порядке, какие условные точки оценки. Это не план «жёстко», а карта возможного движения, которая корректируется на чекпоинтах раз в квартал.
Все четыре направления методологически и навыково связаны. Сдвиг в одном меняет ландшафт в остальных. Пары направлений с самыми сильными взаимосвязями — ниже.
Стратегия не живёт без команды, способной её нести. Команда без стратегического контекста воспроизводит инструкции.
Живая стратегия требует переключения между формальной и эмерджентной модальностями. Адаптивность без стратегии — суета.
Эмерджентная команда возможна только если лидер интегрировал свои множественные роли. Ролевая работа без команды-контекста — это уже психотерапия.
Переключение режимов требует разных «лиц» лидера. Множественность ролей = адаптивность на персональном уровне.
Стратегия — это сумма ставок лидеров. Идентичность лидера определяет, какие ставки в принципе возможны.
Эмерджентность в команде = адаптивность на групповом уровне. Один и тот же феномен, разные масштабы.
КОД-тест — это диагностика, через которую клиент входит в работу с К.О.Д. На выходе — структурированный отчёт с конкретными рекомендациями и тремя вариантами road map сопровождения. Не «у вас сильное это, слабое то», а карта применимости текущей конфигурации компании к её целям.
Структура опросника. 6 разделов, около 60 вопросов: профиль компании и OKR, четыре блока по направлениям (стратегия, команда, ключевая компетенция, первые лица), интегральные вопросы. Заполняют первое лицо + 5–15 ключевых людей.
Что получает клиент на выходе:
Принцип теста. Не оценка качества, а карта применимости. Для чего текущая конфигурация подходит, для чего не подходит, как переходить между состояниями.
По итогам КОД-теста клиент получает три варианта road map. Они отличаются не «упаковкой», а принципиальной природой работы: знакомство с методологией, структурная перестройка под конкретный OKR или полная трансформация модели управления.
Знакомство с методологией К.О.Д. Три мастер-класса по выбранным направлениям. Минимум обязательств — общий язык для топ-команды, базовые практики.
Сопровождение структурной перестройки компании под достижение OKR. Четыре фазы: открытие → сборка → передача → закрепление. Главный фокус — точка ограничения, выявленная в тесте.
Полная трансформация модели управления. Параллельная работа по всем направлениям с переходом к формату «Культура» по всем направлениям. Для крупных компаний и/или агрессивных OKR с ростом ×5+.
Выбор определяется тремя факторами: масштаб OKR (рост в 2–3 раза или 5+), глубина структурной проблемы (косметика или сдвиг), готовность CEO к работе с собственной ролевой структурой.